OKRs viraram moda. E como toda moda, muita gente aplica sem entender. Resultado: objetivos genéricos, métricas vazias e times ocupados sem impacto real.
OKR não é checklist. Não é lista de tarefas. Não é um painel bonito de indicadores. É um sistema de foco estratégico. Um bom objetivo inspira, direciona e orienta decisões. Um mau objetivo confunde, dispersa e burocratiza.
John Doerr sempre reforça que bons OKRs conectam propósito com execução. Eles criam alinhamento entre visão e prática. Mas isso só acontece quando os objetivos são claros e os resultados são mensuráveis de verdade.
O erro mais comum é transformar resultado-chave em atividade. “Lançar funcionalidade X”, “implementar ferramenta Y”, “criar fluxo Z”. Isso não mede impacto, mede esforço.
Resultado de verdade mede mudança. Mudança de comportamento, de performance, de percepção, de uso, de valor entregue.
Outro erro é definir muitos OKRs. Foco não é acumulação, é exclusão. Poucos objetivos bem definidos geram mais resultado do que dezenas de metas superficiais.
OKRs bons ajudam o time a decidir melhor no dia a dia. Eles funcionam como bússola. Quando surge uma dúvida, a pergunta é simples: isso nos aproxima ou nos afasta do objetivo?
Sem isso, o time trabalha muito e avança pouco.
OKR não é ferramenta de cobrança, é ferramenta de alinhamento. Não serve para vigiar, serve para orientar. Não serve para punir, serve para direcionar energia.
Quando bem usados, eles criam clareza, foco e coesão. Quando mal usados, criam ansiedade, pressão e burocracia. Objetivo bom organiza pensamento. Resultado-chave bom organiza ação.